論當下科技型中小企業(yè)創(chuàng)新型人才的管理模式下

　　論文摘要：科技型企業(yè)的競爭力來自員工的創(chuàng)新，企業(yè)要發(fā)展就必須在企業(yè)里形成有利于員工創(chuàng)新的氛圍，保持企業(yè)的創(chuàng)新動力。高素質(zhì)高智力的核心員工有創(chuàng)新的能力和欲望，他們需要以不斷創(chuàng)新的方式來證明自己的價值，獲得社會的認可。企業(yè)應給他們提供充分的自主創(chuàng)新的權利和機會，允許他們自由選擇創(chuàng)新領域，或者保持一定程度的自由選擇權。

　　關鍵詞：科技型中小企業(yè),創(chuàng)新人才,人力資源

　　一、科技型中小企業(yè)的界定

　　本文首先對科技型中小企業(yè)進行了界定，進而解析了創(chuàng)新型人才對高科技中小企業(yè)發(fā)展的重要影響，最后從人力資源戰(zhàn)略、激勵、開發(fā)等角度探究如何構(gòu)建創(chuàng)新型人才的成長環(huán)境以增強企業(yè)競爭力，推動科技中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，由科技人員領辦和創(chuàng)辦，主要從事高新技術產(chǎn)品的科學研究、研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化以及技術開發(fā)、技術服務、技術咨詢和高新產(chǎn)品為主要內(nèi)容，以市場為導向，實行“自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束”的知識密集型經(jīng)濟實體。簡而言之，科技型中小企業(yè)是以創(chuàng)新為使命和生存手段的企業(yè)。

　　科技型中小企業(yè)是中小企業(yè)隊伍中的一支新生力量，是廣大科技人員投身市場經(jīng)濟、依靠技術創(chuàng)新將科技成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的創(chuàng)舉，是科技與經(jīng)濟結(jié)合的成功范例。科技型中小企業(yè)是技術創(chuàng)新的主要源泉，是活躍科技市場的基本力量，也是科學技術向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要橋梁。目前已經(jīng)發(fā)展成為國民經(jīng)濟中的一支充滿生機和活力的生力軍，成為持續(xù)健康快速發(fā)展的中國經(jīng)濟的新的增長點。

　　二、創(chuàng)新型人才對科技型中小企業(yè)發(fā)展的重要作用

　　科技型中小企業(yè)的核心競爭力在于企業(yè)創(chuàng)新。創(chuàng)新型人才掌握企業(yè)的技術秘密。如果發(fā)生掌握核心技術或商業(yè)機密的創(chuàng)新型人才流失，會導致企業(yè)賴以生存的核心技術或商業(yè)機密的泄露，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當這些員工跳槽到競爭對手或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。

　　創(chuàng)新型人才流失不僅會帶走企業(yè)的商業(yè)、技術秘密，而且還會增加企業(yè)人力資源的重置成本，干擾企業(yè)工作績效，破壞企業(yè)凝聚力，削弱企業(yè)員工士氣，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。由于創(chuàng)新型人才掌握某種專門技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代人選，那么關鍵崗位在一定時期內(nèi)空缺，造成企業(yè)創(chuàng)新項目中斷。這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。

　　表1 中小企業(yè)不同發(fā)展階段的特點

　　三、科技型中小企業(yè)創(chuàng)新型人才管理策略

　　1.明晰人力資源戰(zhàn)略，夯實HR管理基礎

　　(1)科學制定HR戰(zhàn)略，指導HR各模塊管理。清晰的HR戰(zhàn)略是指導人力資源各模塊協(xié)調(diào)有序運作的指南針。中小企業(yè)在制定HR戰(zhàn)略時應充分考慮企業(yè)文化、企業(yè)緣起，然后通過對“行業(yè)對HR的要求”、“中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對HR的要求”、“中小企業(yè)HR現(xiàn)狀”三個維度進行分析，并對主要競爭對手進行“對標分析”，最終提煉出中小企業(yè)核心戰(zhàn)略。

　　(2)健全職位管理體系，奠定HR管理基礎。創(chuàng)新型中小企業(yè)人才流失之所以非常普遍，原因之一就是企業(yè)并未進行系統(tǒng)的職位分析和職位價值評估。同時，在組織設計和部門職位設置上也存在諸多不合理之處，因人設崗現(xiàn)象比較普遍。因此，為了保持人才，吸引人才，中小企業(yè)要在HR戰(zhàn)略的指引下，進行系統(tǒng)的職位管理體系梳理和重建。

　　2.解析付薪因素，構(gòu)建合理的薪酬體系

　　面對企業(yè)中的特殊人才——創(chuàng)新型人才，管理者應首先從崗位出發(fā)，系統(tǒng)梳理科技型中小企業(yè)的崗位體系，制定詳細的崗位說明書，并結(jié)合公司行業(yè)的特性設計崗位評估模型，對崗位進行價值評估。

　　(1)權衡職位相對價值，保證薪酬的內(nèi)部公平性。根據(jù)美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論，員工不僅關心自己薪酬的多少，還會關心薪酬的公平性。一旦感到薪酬分配不公平，員工便會降低工作的努力程度，甚至離開企業(yè)。通過對各個職位在知識技能水平、解決問題的能力以及職位責任承擔等方面對任職者的要求進行客觀公正的評價，確定不同崗位之間、職位之間相對價值的大小，從而建立企業(yè)的職位價值序列。職位價值序列的建立為薪酬的內(nèi)部公平性提供了基礎。價值序列高的職位，所得薪酬就高;價值序列低的職位，所得薪酬也低;價值序列相同的職位，所得薪酬持平。

　　(2)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，確保薪酬的外部競爭性。中小企業(yè)在不同的發(fā)展階段，財務狀況往往是不一樣的，流動資金擁有量也就大不相同。因此，在不同的發(fā)展階段應采取不同的薪酬戰(zhàn)略。表1為中小企業(yè)不同發(fā)展階段適宜采取的薪酬戰(zhàn)略設計和不同的薪酬結(jié)構(gòu)設計。

　　(3)應用三種薪酬比例模式，確定各職位固定工資和績效工資。很多科技型中小企業(yè)創(chuàng)新人才流失的案例中，員工固定工資的比例過大，只有少數(shù)職位設置了績效工資，而且，其績效工資的比例也未能起到足夠的激勵作用，導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工積極性低落，企業(yè)缺乏活力。為了有效地解決這一問題，企業(yè)可以運用“M-R”模型，從“工作的可客觀的衡量性”與“職位的責任”兩個維度，對不同職位的工作性質(zhì)與特點進行分析，并把三種薪酬比例模式應用于不同的職位，從而確定各職位固定工資和績效工資的比例。第一，高彈性薪酬模式。這是一種激勵性很強的薪酬模式，員工的薪酬主要依據(jù)其績效來決定，并不是處于同一級別的員工都能保證拿到相同數(shù)額的薪酬，優(yōu)點是具備很高的激勵效果。第二，穩(wěn)定性薪酬模式。員工的薪酬與實際的績效關系不大，主要取決于年功及企業(yè)的整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，薪酬中基本工資的比重相當大，而變動工資的發(fā)放則根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況而定，優(yōu)點是能給員工充分的安全感，促進團隊的團結(jié)。第三，混合型薪酬模式。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定的成分，以促使員工注意長遠目標。對于科技型中小企業(yè)來說，由于創(chuàng)新型人才的獨特特點——高流動性與稀缺性，為了保持在企業(yè)內(nèi)部保持一定的數(shù)量和質(zhì)量，對創(chuàng)新型人才的薪酬結(jié)構(gòu)比較適宜采取高彈性薪酬和混合型薪酬。

　　3.打造科學的培訓體系，提升科技型中小企業(yè)競爭力

　　目前，科技型中小企業(yè)在人才使用上都存在一定的“短視”行為，只使用，不培訓，不開發(fā)。實際上，科技型企業(yè)的技術特性決定了企業(yè)應該將培訓和學習視為一項經(jīng)常性的重要工作來抓。知識經(jīng)濟時代，知識更新速度很快，要想在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢，就必須不斷地學習和創(chuàng)新，以此形成企業(yè)的整體優(yōu)勢。

　　此外，科技型企業(yè)創(chuàng)新員工也有強烈的求知渴望，重視提高自身素質(zhì)、開發(fā)自身潛能，如果企業(yè)能夠給員工提供不斷學習和進步的機會，提供員工自我實現(xiàn)所需的資源，將在很大程度上抑制員工的流動性。科技型中小企業(yè)應摒棄“為他人做嫁衣裳”的小農(nóng)心態(tài)，制定切實的、全面可行的、長遠的人力資源培訓規(guī)劃，在人才培養(yǎng)上不局限于某項業(yè)務技能，而是全面地提高員工的智力水平、產(chǎn)業(yè)技能、品行道德，挖掘員工潛力。企業(yè)如果能為員工發(fā)展創(chuàng)設良好的環(huán)境和條件，就能不斷吸引優(yōu)秀人才，獲得穩(wěn)定而忠誠的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

　　4.塑造中小企業(yè)的精神支柱，提高創(chuàng)新型員工對企業(yè)文化的認同感

　　(1)建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化。科技型企業(yè)的競爭力來自員工的創(chuàng)新，企業(yè)要發(fā)展就必須在企業(yè)里形成有利于員工創(chuàng)新的氛圍，保持企業(yè)的創(chuàng)新動力。高素質(zhì)高智力的核心員工有創(chuàng)新的能力和欲望，他們需要以不斷創(chuàng)新的方式來證明自己的價值，獲得社會的認可。企業(yè)應給他們提供充分的自主創(chuàng)新的權利和機會，允許他們自由選擇創(chuàng)新領域，或者保持一定程度的自由選擇權。管理者的任務在于要根據(jù)員工的知識、技能、興趣和愛好為員工提供有意義和具挑戰(zhàn)性的工作。在實現(xiàn)工作目標的過程中，管理者應充當向?qū)Аf(xié)調(diào)員和服務員，為員工實現(xiàn)工作目標提供良好的支持。

　　(2)建立包容型的企業(yè)文化。包容型的企業(yè)文化除了能夠?qū)€人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來以外，還應具有如下的特點:一是寬容失敗。容忍失敗的企業(yè)氛圍是十分重要的，它有利于創(chuàng)新型人才緩解創(chuàng)造失敗所造成的負罪感、緊張感。二是競合適當。沒有競爭,創(chuàng)新與發(fā)展就失去了一個重要的凝聚力;沒有合作，創(chuàng)新與發(fā)展又會陷入機械和僵化。唯有在競爭中的合作和在合作中的競爭，才能保持最大的生機和活力。只有創(chuàng)建一個創(chuàng)新求異、寬容失敗和競合適當?shù)钠髽I(yè)文化，創(chuàng)新型人才才有了生存的“土壤”，才能夠顯著提高工作本身所帶來的快樂，能夠使創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更高的工作卷入度與更強的組織承諾，因而能對創(chuàng)新型人才產(chǎn)生持續(xù)長久的激勵。

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