企業績效管理的影響因素及創新風險評估探討

　　文章從企業文化與發展戰略、組織結構與管理控制、崗位體系等三個方面剖析了會對企業績效管理造成影響的因素;并通過對績效管理創新可行性以及存在風險因素的分析，為企業強化績效管理提供了有益的理論和實踐依據。

　　《企業家天地(理論版)》(月刊)是由湖南省社會科學院主辦，由湖南省委國資委、中國貿促會湖南分會、湖南省國稅局、湖南省質量技術監督局、湖南省總工會、湖南省企業家協會支持，面向國內外公開發行的權威綜合性經濟刊物。

　　績效管理作為現代企業管理體系中的重要內容，是提升企業管理效率、提升職工執行力的重要手段。新形勢下，企業績效管理存在著諸多問題和困難，企業要實現高效率的管理，就必須清楚績效管理的影響因素，更需要不斷創新，以推進企業快速發展。

　　一、企業績效管理的影響因素

　　1. 企業文化與發展戰略

　　公司的企業文化對績效管理能否取得成效具有非常大的影響。企業管理者和員工認可多勞多得、能者上庸者下、獎勤罰懶的基本價值觀，積極健康的價值觀是企業有序開展績效管理的先決條件。另一方面，企業核心價值觀對績效管理體系構建具有深遠的影響，崇尚團隊合作的價值觀與崇尚個人英雄主意的價值觀，在績效管理體系構建上會有很大的區別。企業有明確的發展戰略和發展目標，對績效管理取得成效是非常重要的。企業發展戰略診斷主要是通過與高層領導的深入溝通，判斷企業是否有清晰的發展戰略，戰略目標是否明確，這個戰略在目前條件下是否可行，是否有關鍵實施舉措支持發展戰略。毫無疑問，企業有清晰的發展戰略和長短期發展目標，是實施績效管理的前提條件。

　　2. 組織結構與管理控制

　　企業的組織結構在很大程度上會影響到企業自身的未來發展，這就要求其組織結構一定要與發展戰略相符，且有利于企業有效落實以及實現未來發展目標。企業組織結構的核心問題是解決組織運行效率的問題，協調和控制是組織結構設計的核心，重點是解決人、財、物、運營如何協調控制問題，實質是職責權限分配問題。解決組織結構問題，首先要解決決策層職責權限問題。由于公司管理控制模式不同，明確董事會、母公司的職責和權限是非常重要的，只有這樣才能進一步明確董事會、董事長和總經理的職責權限，這是公司組織結構能夠順暢運轉的前提。

　　3. 崗位管理體系

　　崗位管理主要是解決崗位責權匹配問題，崗位管理體系設計包括崗位序列及層級設計、工作分析與崗位設計。崗位序列和崗位層級要與公司組織結構相適應，只有這樣，公司的薪酬激勵體系、績效管理體系才能發揮作用。企業的正常運轉是在員工各司其職的基礎上實現的，而每一位員工的工作任務、性質及其自身價值等都各不相同，想要充分發揮員工的主觀能動性，應該對此進行全面細致的分析，找準每一位員工的定位，明確員工的工作職責、權利以及任職資格等，讓他們在適合的崗位上“發光放熱”。可以說，工作分析本質上就是每位員工特有的崗位說明書。只有工作分析的結果真實可靠，則員工才可以對自己的業務能力、工作范圍、工作職責等有一個清晰明確的界定，而企業也可以在招聘時根據實際需要來聘用合適的員工，或者有計劃、有針對性的組織員工就他們的薄弱點加以培訓，進而提高整個團隊的綜合素質以及業務水平。

　　4. 薪酬管理體系

　　完善的薪酬管理體系也能在一定程度上影響到績效管理的有效推進，而薪酬體系和績效體系既是相互獨立卻又相互交融，完善的薪酬管理體系不僅可以激發員工的工作積極性以及責任感，同時也能體現內外部公平。其中，薪酬管理主要涉及到以下兩方面工作，即薪酬體系設計以及薪酬日常管理。薪酬體系設計就是對員工的薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成進行設計;而薪酬日常管理則是指由薪酬預算、薪酬支付以及薪酬調整組成的循環。

　　5. 預算核算體系與目標管理

　　企業開展預算管理工作，其本質上就是要確保戰略目標得以實現。具體來說，企業要對未來的經營活動及其取得成果進行全面細致的預測以及規劃，在執行過程中時刻關注實際完成情況是否與預算目標存在差異，找出出現差異的原因，進而提出有效的就成策略，以此來達到有效管理企業和實現戰略目標的目的。預算管理是企業駕馭市場的關鍵。

　　企業的核算管理主要針對的是自身生產經營活動、財務支出或者預算執行過程及其結果，通過對上述工作的有效管理，來保證企業的未來發展符合其自身利益。與此同時，通過核算管理，企業還能激發自身增產節約、增收節支的潛力，保證其經濟效益。另外，企業的績效考核大多以財務部門提供的相關數據為依據，也就是說，當前的會計核算體系也會直接影響到整個績效管理的效果。

　　開展績效管理的第一步，就是要設定一個科學合理的目標，而這也是決定整個績效管理有效性的關鍵環節。目標管理作為教學管理中的基礎性工作，將企業的任務以及使命轉化為目標，之后將企業整體目標細分為部門目標，再由部門目標細分為個人目標，企業部門以及個人在了解到自己的任務目標后，就會有計劃、有目的的向著這一目標努力。如果同時有完備的約束以及激勵機制進行輔助，則目標完成的效果將更為出眾。最后，管理者結合部門以及個人的目標完成進度以及效果做出公正評估，且獎勵優秀、懲罰落后，使組織目標得以實現。 “目標管理”和“績效管理”是兩個相輔相成的工具，是站在不同角度提出的組織績效提升解決方案。目標管理注重人的自覺性，依靠自我進行管理;績效管理注重績效考核評價環節，加強對人的監控;目標管理是站在“自我管理”的角度，充分相信員工的主動自覺性;績效管理是站在“管理者和員工互動”的角度，需要管理者對員工進行績效輔導監控。

　　二、績效管理創新的可行性分析與風險評估

　　1. 可行性分析

　　可行性分析主要從以下幾方面進行：(1)要判斷企業當前的基礎管理是否能達到績效管理創新要求，如果企業基礎管理水平較差，就應先加強基礎管理，再進行績效管理創新。(2)要解決為什么進行績效管理創新，進行績效管理創新期望達到什么目的，通過績效管理創新能不能達到這個目的，是不是還有更好的辦法達到這個目的等諸多問題。這些問題是需要企業高層決策者慎重思考的，這些問題的重要性也是不言而喻的。(3)要研究管理創新的方式，是自己獨立負責完成，還是尋求外部獨立機構協助進行。如果獨立完成，應組成項目小組并選出項目負責人;如果委托外部機構合作完成，則應選定項目負責人負責外部服務機構的篩選和商務洽談。(4)不論是內部獨立完成還是尋求外部機構合作，都應確定績效管理創新項目的預算，并確定績效管理創新各階段工作的責任人及完成時限，并考慮績效管理創新的綜合成本及預期收益情況。

　　2. 風險評估

　　任何形式的創新都會面臨一定的風險，如果不能預先對可能遇到的風險進行預測以及評估，那么就會造成巨大損失。所以，企業在進行績效管理創新時，應該進行必要的風險評估，并制定可行性高的風險防范預案。之后，企業管理者應該充分意識到，進行績效管理創新勢必會觸及到一些人的切身利益，而這正是績效管理創新進程中的不確定性因素。因此，既然績效管理創新一定會給企業帶來一定沖擊，那么就更應該做好相關的風險評估工作，將這一過程中受到的負面影響降到最低。其中，應該從以下幾方面入手，來進行風險評估：

　　第一，對人思想觀念的影響。在新舊觀念交替以及企業利益重新分配過程中，勢必會妨礙到一部分員工的切身利益。與此同時，利益的重新分配雖然能在很大程度上調動其中某一部分員工的工作積極性，但是還是有可能造成人事震蕩，比如說，為了適應時代發展需求，有些員工會通過裁員來淘汰一部分跟不上企業發展的員工，而這些員工中也不乏優秀員工，所以，為避免流失大量優秀員工，企業應該有針對性的提出和執行完善的風險防范預案。

　　第二，對企業運營乃至業務運作的影響。企業進行績效管理創新，有時會觸及到各部門核心成員的利益，在這種情況下，這些人員的工作積極性就會大幅度削弱，有時還會讓整個部門的工作積極性降低，這就會造成短期業績下降。所以，企業應該就此進行有效評估。類似的案例在管理咨詢中極其普遍，舉例來說，某國字號招標代理公司在過去實行的是直線制管理，雖然這種管理模式在公司發展之初起到了積極促進作用，也為公司帶來了很大的經濟收益。但是在公司發展到一定程度后，難免會出現以下問題：首先，公司對于各部門的掌控力不足，且不能有效控制公司整體風險，使得只要其中的某一各項目出現嚴重質量問題，都會給公司帶來滅頂之災，但是公司的業務部門卻忽視了這一點;其次，公司各部門或人員各自為政，無法形成合力;最后，由于各部門沒有將人才培養作為重點工作，又不愿意招入沒有經驗的畢業生，使得公司的后備人才極其缺乏。為此，企業決策領導與外部管理機構的溝通過程中，要明確指出，薪酬總額要由企業來定，而各部門經理再根據下屬員工的實際情況進行薪酬分配，這種模式不僅使部門經理的權利以及自由度得以保證，同時還能有效應對將來可能發生的風險。可以說，只要有助于企業的長久發展，必要情況下，要承受短期的陣痛，目的是獲得長期的更穩固的發展和效益。要讓公司上下都意識到這一點，進而理解和接受新的改革方案。

　　第三，績效管理創新效果沒有達到預期。想要確保績效管理創新效果達到預期，除了要求企業要具備一定的管理基礎，同時還應該具有較強的執行力。一旦執行力差或者管理水平低，都有可能在成績效管理流于形式。造成績效管理流于形式的原因多種多樣：從咨詢公司的角度來看，企業的執行力是影響績效管理的最主要因素;而從企業的角度來看，咨詢方案是否具有操作性是影響績效管理的最主要因素。從總體上看，方案的可行性、持續性差以及績效管理流于形式都與失敗的方案設計有關。

　　三、結束語

　　企業在開展績效管理工作時，應該就當前管理中遇到的問題，不斷改進以及優化績效管理方案，加強對各級管理者和員工培訓以及績效管理工作各環節工作力度，由此來確保績效管理會逐步取得成效。