一、激勵理論之內部激勵和外部激勵

兩種最基本的激勵方式：一種是內部激勵，一種是外部激勵。前者指來自于工作本身的激勵，如許多人對自己的工作充滿熱情和成就感，或喜歡有趣味性和有挑戰性的崗位。這時，工作本身就成了一種實實在在的動力，驅使他們去努力工作。后者指為了獲得物質或社會報酬或避免懲罰而采取的行為。這種激勵的源泉來自于行為外部，是外部某種誘惑或壓力的結果。一個人可以受到內部激勵，也可以受到外部激勵，或者同時受到兩種激勵。內部激勵成動力一課多研抓教學鼓勵教師在工作中尋找樂趣，享受工作本身帶來的挑戰性和成就感。如在“以人為本、以園為本，以園本教研促教師專業化成長，促進幼兒園發展”的理念指導下，園本的實踐研究也經歷著由幼稚單一到逐步成熟多樣的歷練與蛻變。一課多研式教研活動是我們尋找出的在集體教學活動中較適宜的教育組織策略。在開展教研過程中，教師通過實踐感到一節教學活動中出現的問題，很難通過一次教研把問題全部研深、研透，為力求每次教研活動更具有針對性、解決的問題更富實效性，一課多研式教研活動，使教師更加關注幼兒在活動中的表現和反應，并在實踐中以適當的方式應答，形成有效的師幼互動。在活動中每位教師都能以積極、主動的態度去參與活動，把一課多研活動作為展示、提高自己的機會，并能結合自身教學特長，為活動的不斷改進與完善出謀劃策。在最后分析、討論、說課研課過程中，每一位評課老師全面、透徹地分析了在活動開展過程中的亮點與不足，有效地提升了感性的經驗與認識。一課多研活動的開展，充分調動了教研組的團隊力量，發揮了教研的積極性，有效地提升了教師的教學研究能力，讓教師實實在在地在專業道路上不斷成長。教師們在活動的過程中沒有感受到外在的壓力和驅動，而是工作本身的吸引力和興趣使得她們樂此不疲，從而更好地實現自我發展。

二、激勵理論之目標設定理論

愛德•勞克（EdLocke）和蓋利•拉薩姆（GaryLatham）認為，組織成員努力獲得的目標是對他們產生激勵和相應業績的主要決定因素。為了得到高的激勵和業績，目標必須是明確的、具體的和有一定難度的。有了一定難度，就可以激勵人們在工作中有更大地投入，并幫助人們在正確的方向上投入。目標設定需先行園部個人齊發展在設置目標的過程中，讓教師參與討論，使其具有自我效能感，這將大大影響職工對目標的接受程度。根據面臨的新形勢制定具體目標：進一步增強團隊凝聚力，不斷提高幼兒園保教質量，凸顯我園的辦園特色，依托多種資源，推進幼兒園的可持續發展。并根據教師的需求愿望和具體特點，為每位教師的專業發展提供條件和機會，發揮每位教師的工作積極性能、創造性和主動性，讓每位教師得到全面、和諧的發展。全園教工就依照這些目標前進，并根據具體的形勢和自身的特點作相應地調整，一年下來，基本達到預期的目標，可以明確：初期制定的目標大體是可行的、有效的，但更要反思未完成目標的不足之處，并進一步調整和改進。目標很重要，它是一種理想，一種希望，在未達成之前它是空的、虛的，不具有任何價值。為了讓目標達成，或者是達成價值較大，就需要在一開始就謹慎周密地設置目標。

三、激勵理論之期望理論

維克多•弗洛姆（V.vroom）在20世紀60年代提出。他假定，當員工相信高水平的努力可以有高水平的業績，而高水平的業績可以獲得期望的結果時，激勵的程度就會很高。在這一過程中，起決定因素的是幾個方面：首先是努力，使人感到努力可以達到工作績效；其次是績效帶來組織的獎賞和報酬；最后是組織的獎勵滿足了個人的目標。這一理論告訴我們，高期望與高激勵之間有著十分密切的關系。揭示了教師個人目標與努力的關系、努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與個人需要的關系。期望目標化動力素質練兵促成長青年教師在我園占很大的比重，為了讓她們更快地適應角色，進一步強化她們的基本理論素質、專業水平和教學能力，實現幼兒園可持續發展的長遠目標，我園開展了一次青年教師素質大練兵活動，為她們搭建了自我展示和自我鍛煉的舞臺。活動包括教育理論考核、技能技巧考核、課堂教學能力考核等環節，教師們在活動前精心準備，認真鉆研，在活動后的反思與評析中，看到了自己的差距與不足，更明確了自己今后努力的方向。活動提高了教師的綜合素質和專業水平，提高了幼兒園的教育教學質量。在公正地評價下，每位教師都收獲了成績，也增強了自身的成就感，更重要的是，活動展示了教師所長，張揚了每一個成員的個性特點，這是幼兒園和教師個人發展的資源和財富。展望未來建立一支積極進取、樂觀向上的教師團隊，使學校充滿活力，生機勃勃。以積極熱情的心態投入工作，是我園順利運轉、教師和諧共處的成功之道。我們將繼續堅持這個信念：工作是一種樂趣，享受工作中的每一分鐘。