一、高職院校人事管理中存在的主要問題

(一)競爭評價機制不完善，評價標(biāo)準(zhǔn)不明確

高職院校的人事管理的編制、結(jié)構(gòu)與競爭評價機制作為一種對教師教學(xué)與工作的價值導(dǎo)向，對教師隊伍的健康持續(xù)發(fā)展有著極大的影響作用。當(dāng)前我國高職院校擇優(yōu)選聘的競爭評價機制不完善，評價目標(biāo)與價值偏離，將對教師的業(yè)務(wù)考核結(jié)果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據(jù)，忽視教師個人的發(fā)展與精神需要，其功利性價值導(dǎo)向十分明顯。一是評價標(biāo)準(zhǔn)含糊，針對性不強。常常用一個評價標(biāo)準(zhǔn)衡量所有的人，導(dǎo)致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業(yè)價值以及為學(xué)校創(chuàng)造的獨特價值得不到關(guān)注。

教師的職業(yè)價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標(biāo)準(zhǔn)化。簡單的量化與標(biāo)準(zhǔn)化雖然操作便利，但是由于缺乏科學(xué)性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標(biāo)，失去激勵價值的結(jié)果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結(jié)果而忽視過程績效的現(xiàn)象，很難使教職工人性中的優(yōu)點在教育、教學(xué)和工作中得以充分有效地體現(xiàn)，最終使教師的行為脫離學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

(二)人事管理環(huán)境透明度低，工作效率難以保證

環(huán)境作為機制運行的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)高職院校人事管理目標(biāo)、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境與人際環(huán)境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續(xù)性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態(tài)。同時，部分管理者的官僚作風(fēng)，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環(huán)境中，群體向心力逐漸減退，協(xié)作意識與協(xié)作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學(xué)的目標(biāo)上，教學(xué)質(zhì)量難以保障。(四)管理者綜合素質(zhì)不高，服務(wù)意識不強當(dāng)前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務(wù)意識淡漠，不能適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需求。高職院校人事管理與服務(wù)能力薄弱的現(xiàn)狀，與管理者的專業(yè)知識和專業(yè)技能相對較低有關(guān)。一些管理者既不關(guān)注高等教育發(fā)展，又不注重政策理論學(xué)習(xí)，更談不上對人事制度改革創(chuàng)新的探討和研究，所以工作的開拓性與創(chuàng)造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規(guī)范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。

二、高職院校以人為本人事管理理念的創(chuàng)新措施

高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質(zhì)的提高，并在一定程度上影響著教學(xué)質(zhì)量。所以，堅持以人為本，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新高職院校人事管理，是高職院校可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

(一)關(guān)注未來，創(chuàng)新人事管理理念

創(chuàng)新是高職院校永續(xù)發(fā)展的根本，是高職院校獲取競爭優(yōu)勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創(chuàng)新人事管理，充分尊重教職工的敬業(yè)熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調(diào)動教職工的積極性，發(fā)揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環(huán)境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰(zhàn)，順應(yīng)時發(fā)表展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責(zé)任，才能夠使高職院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學(xué)地制訂學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)，并對實現(xiàn)這個目標(biāo)的相關(guān)因素及其內(nèi)在聯(lián)系進行定性、定量相結(jié)合的系統(tǒng)分析。其次，要關(guān)注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發(fā)展人的內(nèi)在動力為重點，將教職工個人發(fā)展作為高職院校發(fā)展的根本出發(fā)點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。

(二)把握規(guī)律，創(chuàng)新人事管理方法

高職院校人事管理工作包括事務(wù)性管理和變革性管理兩大類，事務(wù)性管理重點是做好人事管理的常規(guī)性工作，變革性管理則要根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃，重點做好人才資源的規(guī)劃工作。隨著高職院校的發(fā)展與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，教職工人數(shù)大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發(fā)展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務(wù)的意識是進行人事管理模式與方法創(chuàng)新的重要內(nèi)容。

一是要在創(chuàng)新工作模式與拓寬工作領(lǐng)域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學(xué)自主權(quán)方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規(guī)律，盡快扭轉(zhuǎn)人事管理工作的被動執(zhí)行現(xiàn)狀，營造更加公平的發(fā)展環(huán)境。

二是要進行人力資源管理工作的整體規(guī)劃，在關(guān)注教職工的人性需求、職業(yè)素質(zhì)和未來成就等問題的基礎(chǔ)上，重視教職工在職業(yè)素質(zhì)上均衡、實際、持續(xù)不斷地提升，充分發(fā)揮廣大教職工的個人優(yōu)勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學(xué)校為其提供的環(huán)境和機會，將自己的力量有效發(fā)揮在學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務(wù)性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。

(三)完善制度，創(chuàng)新績效管理機制

績效考評肩負著實現(xiàn)高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。通過建立科學(xué)、合理的績效考評體系，科學(xué)地組織考評程序，并根據(jù)考評指標(biāo)對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業(yè)價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學(xué)的考評激勵機制，要做到以下幾點:

一是要制定科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，突出創(chuàng)新精神，強化團隊意識，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，把高職院校教師良好的人際關(guān)系等內(nèi)容納入評價體系。

二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結(jié)合，在完善量化評價手段與質(zhì)量指標(biāo)體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結(jié)合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權(quán)益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。

三是要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教職工的個性差異，既注重管理終極目標(biāo)的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應(yīng)組織環(huán)境，提高教職工在組織和學(xué)校團體中的溫暖感。四是梳理現(xiàn)行的管理制度，圍繞學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發(fā)揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創(chuàng)造工作成就的環(huán)境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任。使制度在同一方向上形成合力，共同調(diào)動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。

(四)加強培訓(xùn)，提高人事管理者素質(zhì)

管理者綜合素質(zhì)的高低直接影響著人事管理的質(zhì)量與管理創(chuàng)新水平。提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)，既要注重基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，更要重視其精神品質(zhì)，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。面對新的工作機遇和挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理理論指導(dǎo)管理者的管理行為，強化其服務(wù)理念，保持積極的職業(yè)心態(tài)和堅毅的職業(yè)精神，培養(yǎng)管理者的工作能力、競爭意識、配合與協(xié)調(diào)精神，等等。其次，要加強現(xiàn)代人事管理知識的學(xué)習(xí)，熟練掌握人事管理相關(guān)政策法規(guī)，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關(guān)系。同時要加強對國內(nèi)外人力資源管理先進經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，在工作中做到準(zhǔn)確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當(dāng)行為，提高管理的科學(xué)性和規(guī)范性。

三、結(jié)語

在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，先進的設(shè)備和先進的技術(shù)之所以能夠正常運轉(zhuǎn)，依靠的是掌握了先進科學(xué)技術(shù)的人。同理，在現(xiàn)代高職院校人力資源管理中，必須重視挖掘人的潛在能力，提高人力資源的有效利用率，以科學(xué)管理取代“憑經(jīng)驗辦事”和“想當(dāng)然”的管理作風(fēng)，有效調(diào)動人的工作積極性。既要滿足廣大教職工的利益需求，又要賦予其權(quán)力和責(zé)任，增強廣大教職工的事業(yè)心與責(zé)任感。根據(jù)“權(quán)變理論”，管理行為并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主觀能動性的發(fā)揮，在于管理者能夠根據(jù)不同環(huán)境、不同對象采取不同管理方式的藝術(shù)水平，因而必須提高管理者的應(yīng)變能力。

高職院校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，必須緊密結(jié)合我國當(dāng)前的改革實際，以科學(xué)的理論指導(dǎo)高職院校人力資源管理實踐，完善管理制度，轉(zhuǎn)換管理運行機制，保證高職院校人才資源的合理配置及其可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

作者：李春青 單位：河南司法警官職業(yè)學(xué)院