一、方法

1、科室具體的績效考核方法及分值統(tǒng)計(jì)

（1）護(hù)理工作質(zhì)量的考核護(hù)理工作質(zhì)量的考核包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、分級(jí)護(hù)理質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、各班工作質(zhì)量、護(hù)理安全管理質(zhì)量。我院質(zhì)量檢查的總分均為100分，合格分?jǐn)?shù)為90分以上。績效考核的分值計(jì)算為:每項(xiàng)質(zhì)量檢查單獨(dú)計(jì)算分值，每次檢查得分為90分以上者績效考核分得5分，85～89分得3分，80～84得2分，79分以下不得分，每周考核1次，月底4次相加即得單項(xiàng)的總分，將各單項(xiàng)相加即得本月質(zhì)量考核的總分。

（2）技術(shù)難度的考核一部分體現(xiàn)在護(hù)理工作量的分值上，另外包括組織護(hù)理業(yè)務(wù)查房，難度大的專科護(hù)理技術(shù)操作，對科室的建設(shè)性意見及建議，采取加分的方式。

（3）病人滿意度每人每月(每周1次)抽取相同數(shù)量的病人進(jìn)行護(hù)理工作滿意度調(diào)查，滿分100分，根據(jù)合格率決定得分。

2、績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法

將科室30%的績效獎(jiǎng)金算出總數(shù)，根據(jù)所占比例算出每項(xiàng)的金額，由每項(xiàng)的總金額除以此項(xiàng)的總分再乘以個(gè)人得分，即算出個(gè)人此項(xiàng)的績效獎(jiǎng)金，如病人滿意度的計(jì)算:績效總金額×10%÷科室所有護(hù)士滿意度總分×個(gè)人滿意度得分=個(gè)人滿意度績效金額。以此類推，4項(xiàng)相加即得出個(gè)人本月的總績效。

二、結(jié)果

通過將小部分獎(jiǎng)金納入績效考核的分配方式，同職稱系數(shù)的人員之間每月的績效差距在100～500元，臨床工作量大、技術(shù)難度高、風(fēng)險(xiǎn)大的崗位酬勞相對較高，初步體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

三、討論

1、優(yōu)點(diǎn)

(1)薪酬的分配向臨床一線工作量大，技術(shù)難度高，風(fēng)險(xiǎn)性強(qiáng)的崗位傾斜，充分體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，打破了吃大鍋飯的現(xiàn)象。

(2)護(hù)理人員的責(zé)任心得到增強(qiáng)，關(guān)心工作質(zhì)量，主動(dòng)并高質(zhì)量、高效率地做好每一項(xiàng)具體工作，不斷促進(jìn)工作績效的提高。

(3)在護(hù)理人員之間形成激勵(lì)機(jī)制，大大提高了護(hù)士的工作積極性，調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作熱情，形成積極向上的工作氛圍，使護(hù)理隊(duì)伍充滿活力。

2、缺點(diǎn)

(1)由于是以科室為單位，不能在全院范圍內(nèi)體現(xiàn)績效的公平性，具有片面性。

(2)受醫(yī)院的大環(huán)境影響，缺乏相應(yīng)的軟件支持系統(tǒng)，績效分值的制定科學(xué)性不強(qiáng)，內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)較繁瑣，也未與護(hù)理人員的分層管理及人力資源管理完全結(jié)合起來，方法還有待進(jìn)一步提高。此績效考核方法簡單易行，我院試行1年以來，運(yùn)行良好，適合于分配方式未改革的基層醫(yī)院試行，對提高護(hù)士工作積極性，增加護(hù)理人員的成就感及體現(xiàn)護(hù)士自身價(jià)值有一定作用。

作者：李超梅 楊曉麗 肖 瓊 單位：四川省攀枝花市第二人民醫(yī)院護(hù)理部