作者：楊振榮 單位：福建醫(yī)科大學(xué)人事處

高校二級管理體制下人事管理的內(nèi)容及原則

高校二級管理體制下人事管理是指院系在高校校級組織的授權(quán)下，依照科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)院系發(fā)展要求和學(xué)校任務(wù)，自主地對院系人事進行管理．其具體內(nèi)容包括教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作；從運行環(huán)節(jié)上說，就是對高等學(xué)校的教職工從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動、評價直至退休進行全過程的管理［２］．其目的是通過院系科學(xué)、自主的管理，謀求院系之間、教職員工與教育事業(yè)之間、高校環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，以達到人適其事、人盡其才的目的．高校二級管理體制下人事管理應(yīng)遵循以下原則：

１精簡高效原則精簡高效原則是指在二級管理體制下，高校應(yīng)將管理中心下移，給院系更多的自主管理權(quán)力．院系根據(jù)實際情況，自主制定本院人事管理制度，按照各類人員崗位比例，嚴(yán)格控制各類人員編制，做到按需招人、按事置人．這樣就可以避免人員虛置、人浮于事和機構(gòu)臃腫的問題，從而降低制度運行成本，提高管理成效和辦學(xué)活力．

２責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則所謂責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，即管理者的權(quán)力要與其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和享有利益要協(xié)調(diào)一致，做到?jīng)]有無責(zé)任的權(quán)力和利益．在高校二級管理體制下，院系具有相對獨立的自主發(fā)展權(quán)力，既擁有教師自主招聘、聘任和考核的權(quán)力，同時又肩負(fù)提高人才質(zhì)量、培養(yǎng)與發(fā)展人才、建設(shè)教學(xué)團隊、完成學(xué)院總體發(fā)展目標(biāo)的職責(zé)．這就要求院系明確自身的權(quán)力和職責(zé)，做到權(quán)責(zé)利統(tǒng)一．只有權(quán)責(zé)利統(tǒng)一起來，人事管理才會達到公平、公正、高效的效果，才能提高學(xué)院人事管理整體水平．

３以人為本原則以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，它是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調(diào)人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位；它是一種價值取向，強調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人．這一理念可以用在人文社會科學(xué)許多領(lǐng)域．在管理領(lǐng)域中，以人為本是指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，著重激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與企事業(yè)單位共同發(fā)展的一系列管理活動．在高校二級人事管理體制中也應(yīng)堅持以人為本的原則，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)．這既是以人為本理念本身的要求，也是提高管理效益的要求．因為人是運行制度的主體，人的積極性與主動性是設(shè)計良好的制度得以良性運行的前提．堅持以人為本，就有可能使被管理者從規(guī)則的消極接受者變?yōu)橐?guī)則的積極遵守者，從而降低制度運行的成本，實現(xiàn)管理的目的．因此，院系也應(yīng)將以人為本的理念融入進管理的制度安排中．具體而言，院系在人事管理的具體工作中，應(yīng)準(zhǔn)確把握并積極回應(yīng)廣大教職工的實際需求，解決困擾教職工的工作與生活難題；在人事管理的各個環(huán)節(jié)，既要考慮管理的成本和效益，又要考慮廣大教職工的切身利益，在提高管理成效的同時，也提高廣大教職工的幸福指數(shù)．只有如此，人事管理的最終目的才會實現(xiàn)，教師自身素質(zhì)和整體教學(xué)質(zhì)量才會提高．

當(dāng)前高校二級管理體制下人事管理存在的問題

１權(quán)責(zé)不明確，缺乏靈活的用人機制目前，一些高校存在校院機構(gòu)設(shè)置不合理、管理層次多、行政機構(gòu)臃腫、部門職能交叉重復(fù)等問題．由于缺乏二級管理的可操作性制度和工作流程，院系有責(zé)無權(quán)，容易造成辦事效率低下、人浮于事、工作難以協(xié)調(diào)的局面；同時，院系根據(jù)自身發(fā)展所需要的專業(yè)人才進入高校缺乏自主權(quán)，容易導(dǎo)致教師來源單一，有用的人進不來，不用的人出不去，從而影響了高校的人才流動和人才隊伍建設(shè)，這也是導(dǎo)致高校辦學(xué)活力不足的原因．

２人員素質(zhì)不高，缺乏健全的考核評聘制度高校中專職的人事管理隊伍數(shù)量相對不足，很多人事干部缺乏專業(yè)的理論知識和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，對教學(xué)單位的學(xué)科專業(yè)建設(shè)、教學(xué)環(huán)節(jié)等缺乏了解，宏觀指導(dǎo)和協(xié)調(diào)服務(wù)能力欠缺，服務(wù)質(zhì)量不高．學(xué)校在人才招聘的進口環(huán)節(jié)限制過多，并沒有實行真正意義上的聘任制，職務(wù)終身制并沒有改變．而現(xiàn)行職稱評審辦法存在諸多弊端，無法滿足高校對師資隊伍的考核要求，大大影響了高校人力資源的開發(fā)和師資隊伍的建設(shè)．

３分配制度不合理，缺乏有效的激勵機制在二級管理體制下，大多數(shù)高校已經(jīng)將教師考核權(quán)限下放到各教學(xué)單位，但各教學(xué)單位缺乏科學(xué)的考核與分配制度，考核結(jié)果不能很好地與人員的聘任、獎勵掛鉤，分配制度中平均主義突出，導(dǎo)致一些業(yè)績突出、貢獻突出的人員未得到相應(yīng)的獎勵．這些都不利于調(diào)動人員的積極性，不利于高校辦學(xué)活力的提高．

高校二級管理體制下人事管理的完善措施

１改革人事規(guī)章制度，完善用人機制在高校二級管理體制下，隨著二級管理的推行和權(quán)責(zé)利的重新劃分，高校應(yīng)根據(jù)實際情況改革人事規(guī)章制度，完善用人機制，規(guī)范管理行為；厘清屬于學(xué)院責(zé)任和權(quán)限內(nèi)的事務(wù)，將人才的引進、聘任、培訓(xùn)、考核、獎懲、職評及分配等事務(wù)制度化，并力求做到科學(xué)化、規(guī)范化、可操作化．另外，要注意結(jié)合實際制定一些有利于高層次人才引進和培養(yǎng)的相應(yīng)規(guī)章和優(yōu)惠政策，并明確制度的指導(dǎo)思想、實施原則、政策條款、適用范圍、操作程序、執(zhí)行時間和責(zé)任部門等實體性和程序性的細(xì)則．

２實施目標(biāo)管理，建立健全評價機制在高校二級管理體制下，要提高人事管理者的素質(zhì)就必須實行細(xì)致的目標(biāo)管理，并完善評價機制．實施目標(biāo)管理就是要突出重點、強化考核，使學(xué)校的管理方式由直接操控轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接監(jiān)控，實現(xiàn)由過程管理向目標(biāo)管理的轉(zhuǎn)變．同時，建立行之有效、科學(xué)合理的評價機制是實現(xiàn)目標(biāo)管理的重要手段．合理的評價機制應(yīng)包括兩個層面：一是學(xué)校對院系的考評機制，二是院系部內(nèi)部的考評機制．人事管理者不但要接受學(xué)校的考評，還要接受院系的考評；院系要建立完備、細(xì)致的考評機制，要針對不同的考核事項建立與之相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)，而不能用單一、僵化的標(biāo)準(zhǔn)評價所有事項；考評時，既要進行定性分析，又要進行定量分析；既要重視量的考評，又要重視質(zhì)的考評；同時，考評結(jié)果還要作為人員晉級、獎懲、崗位津貼等福利的參考標(biāo)準(zhǔn)．

３合理界定職責(zé)權(quán)限，適當(dāng)擴大學(xué)院辦學(xué)自主權(quán)在高校管理中，如果不能合理界定不同主體的職責(zé)權(quán)限，必定會出現(xiàn)機構(gòu)臃腫、職能交叉、人事管理混亂的現(xiàn)象．因此，實施校院二級管理，應(yīng)首先制定校院二級管理規(guī)程，明確院部與教學(xué)、科研、人事、行政等職能部門之間的職責(zé)與管理權(quán)限［３］．學(xué)校是一級管理主體，其職責(zé)是總攬全局，負(fù)責(zé)學(xué)校的整體規(guī)劃與建設(shè)．比如貫徹黨的教育方針、制定整體發(fā)展規(guī)劃和規(guī)章制度；擴大對外交往，籌措辦學(xué)經(jīng)費，改善校園基礎(chǔ)建設(shè)；把握正確的教學(xué)方向，建立有效的考核評估與監(jiān)督管理體制等．院系是學(xué)校內(nèi)部的二級管理主體，學(xué)校應(yīng)明確其責(zé)任與權(quán)力，并適當(dāng)擴大系部的自主決策權(quán)、人事權(quán)和理財權(quán)．學(xué)校統(tǒng)一調(diào)控與系部自主相結(jié)合的二級管理體制，在形式上更加靈活，有利于人才的引進、培養(yǎng)和流動．