分析高級管理人員適用勞動法律法規的現狀及困境

　　隨著所有權與經營權分離的公司制度發展, 催生了高級管理人員這一職業, 其在工作性質、工資報酬等多方面區別與公司內普通員工, 但其與普通勞動者基本一致受勞動法律法規調整。勞動法律法規將勞動者作為一個抽象的整體進行保護的立法思路為高級管理人員適用勞動法律法規埋下了隱患。筆者針對這一情況, 通過界定高級管理人員的概念、范圍和法律屬性, 詳細分析高級管理人員適用勞動法律法規的現狀以及困境, 并針對存在的困境提出具體的解決對策。

　　《法律文化研究》從2007年開始，《法律文化研究》常設“明德法律文化論壇”“中國法律史專題研究”“外國法律史專題研究”“海外學者的法律史研究”“學子園地”“學者訪談”“書評”“近代法史研究論著整理”等欄目，廣泛吸納學界的優秀研究成果，并在書后附有前一年法律史研究論文的索引，方便讀者全面了解研究狀況。

　　一、高級管理人員的范圍界定與屬性

　　(一) 高級管理人員的范圍界定

　　我國勞動法律法規, 甚少使用“高級管理人員”一詞, 而在公司法領域上, 我國《公司法》第二百一十六條對高級管理人員作了列舉性的認定。筆者認為, 首先從高級管理人員一詞的內涵來看, 高級管理人員擔任的職務須是公司高層經營管理活動, 對公司某一事務掌握著最高層面的經營管理權限和決策權, 并對公司的經營活動產生重大影響的層級。因此, 本文認為, 對高級管理人員范圍的界定, 應參照但又不拘泥于公司法的相關規定, 將高級管理人員的范圍界定在經理、副經理、財務負責人等以及實際行使上述職權的管理人員, 這樣既能保證立法體系嚴密, 同時盡可能周延現實的各種情形。

　　(二) 高級管理人員的勞動者以及雇主屬性

　　1. 公司高級管理人員的勞動者屬性

　　大部分學者認為對于勞動者的屬性著重強調了兩個方面, 一是勞動者的從屬性, 二是勞動者的有償性。實踐中, 公司高級管理人員是由董事會聘任, 屬于董事會的輔助工作人員, 公司高級管理人員與普通勞動者一樣相對于公司來說都處于雇員的地位, 而其工作職能, 對內執行公司日常管理事務, 對外則代表公司進行經營, 以為公司創造利益為目的為公司提供有償的勞動。

　　2. 公司高級管理人員的雇主屬性

　　雇主的屬性核心是為了生產, 有權請求勞動者進行對應的勞動, 對勞動者進行管理, 獲得商品的剩余價值, 并對受雇人給予勞動工資。公司高級管理人員作為腦力勞動者, 在工作時間、工作地點以及工作內容等都與普通勞動者不同更享有自主勞動權。再次, 從工資報酬的角度來看, 公司高級管理人員的報酬往往以勞動績效作為評價標準, 與公司的利潤直接掛鉤, 參與分配勞動者生產的剩余價值。由此亦可看出, 以經理為代表的公司高級管理人員具有雇主的屬性。

　　二、適用勞動法律的現狀與問題

　　(一) 勞動法律法規的現狀

　　《勞動法》、《勞動合同法》作為勞動法律法規的重要組成部分, 通過傾斜保護的立法方式賦予弱勢勞動者一定的利益, 特別是針對了一些欺壓勞動者的行為例如用人單位隨意克扣勞動者的工資等作出了相應的規定。同時針對公司高級管理人員, 《勞動合同法》第23、24、47條對于用人單位的高級管理人員作出了競業限制、經濟補償金的相關規定。

　　(二) 勞動法律適用中存在的問題

　　從整體上看, 我國勞動法律法規對勞動者及用人單位的權利義務作出了相關的規定, 但這些規定都缺乏對勞動者進行分層保護, 更多的是將勞動者作為一個抽象的群體來看待, 以致高級管理人員在適用勞動法律法規的過程中出現種種不公平情形, 包括以下幾種:1.高級管理人員惡意利用我國《勞動法》第四十四條制造加班事由, 以致用人單位需支付巨額的加班費;2.高級管理人員出現無法勝任其職責的情況, 由于《勞動合同法》第十四條的存在, 在一定的情形下, 公司不得不續簽無固定期限合同或者支付高額的賠償金作為解除合同的代價;3.高級管理人員惡意利用勞動者單方解除權進行跳槽以及公司用人單位解除權受到極大限制等問題。

　　三、對策

　　針對上述高級管理人員適用勞動法律法規存在的種種困境, 學術界的學者們為此提出兩種對策, 一是認為排除高級管理人員適用勞動法, 二是主張對公司管理人員分類后再設定各類別適用的規則。針對上訴學術界的主流觀點, 本文認為第一種觀點將高級管理人員直接排除適用勞動法, 忽視高級管理人員的勞動屬性, 違背了勞動法的立法目的, 勞動法價值在于相對的扭轉勞資不平衡的關系, 對作為弱勢的一方進行傾斜性保護, 這里所說的弱勢一方是相對用人單位而言, 高級管理人員相對普通勞動者確實在許多方面表現較為強勢, 但較用人單位而言始終居于弱勢地位。而針對第二種觀點, 結合我國的立法精神和現行的立法基礎而言具有較大的可行性, 具有參考價值, 該觀點首先強調的是對高級管理人員的范圍界定以及分類, 從而進行區分性適用民商法和勞動法。實現這一觀點的核心就是確定一個對高級管理人員的分類標準, 進而進行區分適用法律, 一部分進行部分適用勞動法, 另一部分適用民商法。本文從立足我國的立法模式出發, 參照外國例如法國、日本等國家的立法, 結合我國的現行法規, 應首先對高級管理人員的勞動者屬性予以認可, 其次也要考慮到高級管理人員的雇主屬性, 在此基礎上對其勞動者屬性和雇主屬性進行綜合評定, 以進一步對高級管理人員進行劃分, 若其雇主屬性明顯且具有雇主性質應當排除適用勞動法, 適用民商法調整;若其不具備雇主性質的, 應當部分排除適用勞動法, 即高級管理人員與普通勞動區分適用勞動法律法規, 具體而言包括以下兩點:

　　(一) 確立勞動者分層的社會本位

　　我國目前的勞動法律法規立法思路局限于以“抽象的勞動者”作為保護對象, 忽視了勞動群體的差異性, 這是頻繁發生高管人員與公司發生勞動糾紛的直接原因, 這是對保護主體以及保護強度的認定不清晰。筆者認為要對勞動者主體進一步細分, 而細分的標準應該確立在對高級管理人員雇主屬性和勞動者屬性的對比強度, 以及與雇主、普通勞動者進行比較分析的基礎上。只有在立法時加以區別對待, 針對不同層次的勞動者進行不同程度的傾斜性權利配置, 從而達到合理規制的目的。

　　(二) 勞動法差異化適用于公司高級管理人員

　　相對強勢的公司高級管理人員, 有必要通過差異化適用勞動法來適當地對其進行法律規制, 包括兩個層次的差異化, 第一個層次是是否適用勞動法律法規, 第二個層次是適用現行哪部分的勞動法律法規, 需要增設怎樣的勞動法律法規。第一個層次的差異化適用于由董事會聘任并參與公司重大戰略決策的高級管理人員, 比如董事、監事及總經理一級的一類雇主屬性比較強的高級管理人員, 其應當適用《公司法》和《合同法》。第二個層次的差異化是針對部門經理一級的勞動者屬性相對明顯的公司管理人員, 在適用相關勞動基準法上, 應當與一般勞動者有所區別, 進行部分適用, 同時需要注意的是其請求支付勞動報酬、休息休假等有關勞動者基本權利和義務的規定以及有關商業秘密保護和競業限制等規定應當完全適用于公司高級管理人員。

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